با نگاهي به سازمانها از نقطه نظر مديريتي به زودي به اين نكته پي خواهيم برد كه سازمانهاي امروزه بويژه در ايران در چند سال گذشته به نقش و اهميت علم مديريت در بهبود فرآيندهاي سازماني آگاهي يافته و با روش هاي متعددي سعي در ايجاد تغييرات ساز ماني هستند . برخي از سازمانها از مدلهاي مديريت كيفيت ، تعالي سازماني ، مهندسي مجدد و تعدادي از سازمانها سعي در تغييرات تكنولوژيكي و نرم افزاري دارند . در مصاحبه با مديران و كاركنان اين سازمانها , بعضي از مديران از تغييرات حاصله اظهار رضايت مي كنند و اين درح الي است كه كاركنان آنها اظهار نارضايتي نموده و اثرات تغييرات را درسازمان خود اندك و يا حتي ناچيز قلمداد مي كنند

اين مقاله به موضوع رهبري و مديريت تغيير مي‌پردازد و روش‌ها و استراتژي‌هاي برخورد با تغيير را شرح مي‌دهد. رهبري تغيير، استراتژي‌هاي رهبري تغيير شامل رهبري تغيير از طريق قدرت، رهبري تغيير از طريق استدلال و رهبري تغيير از طريق بازآموزي، فرايند تغيير، نقش‌هاي درگير در فرايند تغيير، معيارهاي اجراي تغيير و روش برخورد با مقاومت در برابر تغيير مباحث اين مقاله را تشكيل مي‌دهند.

سازمان‌ها در زمان كنوني به صورت فرايندهاي محيطي پويا، با تغيير روبرو هستند و مجبور شده‌اند كه خود را با عوامل محيطي سازگار كنند. براي مثال تقريباً هر سازماني بايد خود را با محيط متشكل از فرهنگ‌هاي گوناگون سازگار كند. سياست‌ها و روش‌ها يا مليت‌ها بايد تغيير كند تا سازمان بتواند نيروي كار مختلف از نژادها، گروه‌ها و مليت‌ها را جذب كند.

 سازمانهاي صنعتي و بازرگاني نظامهايي اجتماعي ـ فناوري هستند. خرده ـ نظامهاي اجتماعي به خاطر توليدفناوري ، عامل اصلي نيل به رشد محسوب مي شوند. بهره برداري ثمربخش و درست از خرده ـ نظامهاي سازماني فناوري در گرو آن نوع از رهبري و تصميم گيري است كه سبب تحكيم رسالت سازمان مي شود. مناسبات متقابل بين خرده نظامهاي اجتماعي و فناوري ، هم به طور مستقيم بر فرهنگ سازمان اثر مي گذارند و هم بخشي مهم از آن به شمار مي روند. اين فرهنگ به مرور زمان و بر اثر تغيير اصول ارزشي جامعه تغيير مي كند. در سالهاي اخير مديريت كيفيت جامع در تغيير فرهنگ سازماني نقشي بسزا داشته است . تمهيداتي چون حلقه هاي كيفيت ، فعاليت گروههاي كوچك ، طرحهاي مربوط به بهسازي مداوم ،گروههاي خودگردان ، و برنامه هاي معطوف به مشاركت كامل كاركنان ، گرچه همگي در راستاي افزايش ميزان مشاركت كاركنان هستند اما در فرايند تغيير فرهنگ كه هدف مديريت كيفيت جامع است ، نقشي برجسته و بسزا دارند. اين مقاله درباره چگونگي ايجاد تغيير در فرهنگ سازمان ، توسط سازمان ، به بحث مي پردازد.

موفقيت‌ چشمگير سازمانها درعوامل‌ غيرملموس‌ در فرهنگ‌ سازماني، ارزشها و باورهاي‌ كاركنان‌ نهفته‌ است.
در فرهنگ‌ طايفه‌اي، اشتراكات‌ زيادي‌ بين‌ افراد وجود دارد و سازمان‌ مانند يك‌ خانواده‌ بزرگ‌ بوده‌ كه‌ ازطريق‌ وفاداري‌ و سنت‌ به‌ هم‌ پيوند خورده‌ است. ويژگي‌ فرهنگ‌ ويژه‌ سالاري‌ پاسخ‌ به‌ شرايط‌ محيطي‌ متلاطم‌ و تغييرات‌ پرشتاب‌ امروز است‌ و در آن‌ نوآوري، پيشگامي‌ و ابتكار به‌ موفقيت‌ منجر مي‌شوند. ناسازگاري‌ فرهنگي‌ در سازمان‌ اغلب‌ به‌عنوان‌ نشانه‌اي‌ براي‌ نيازبه‌ تغيير فرهنگ‌ محسوب‌ مي‌شود. سازمانهاي‌ موثر مي‌توانند به‌گونه‌اي‌ متعارض‌ عمل‌ كنند، يعني‌ درعين‌ اينكه‌ به‌ سطوح‌ بالاي‌ بهره‌وري‌ تاكيد دارند، همچنين‌ مي‌توانند كاركنان‌ را توانا ساخته‌ و يك‌ فضاي‌ بانشاط‌ به‌وجود آورند. از آنجا كه‌ تغيير فرهنگ‌ سازماني‌ كوششي‌ دشوار و بلندمدت‌ است. بنابراين، لازم‌ است‌ تمام‌ جنبه‌هاي‌ سازمان‌ همسو با آن، زمينه‌ تقويت‌ فرهنگ‌ مطلوب‌ را فراهم‌ سازند. تغيير فرهنگ‌ جز از طريق‌ درگير شدن، تعهد و حمايت‌ فعالانه‌ تمامي‌ اعضاي‌ سازمان‌ محقق‌ نخواهدشد.

امروزه تغيير مهم‌ترين عامل مؤثر در مديريت كسب و كار موفق محسوب مي‌شود. سازمان‌ها (و افراد شاغل در آنها) بايد نگرش مثبتي نسبت به مساله تغيير داشته باشند تا از اين طريق توان رقابتي خود در بازارهاي تهاجمي امروزي را حفظ كنند. عدم توجه به يك روند در حال تغيير ممكن است بسيار پرهزينه باشد. اين مقاله به مديران مي‌آموزد كه براي بقاي خود چگونه همواره يك گام از رقبا جلوتر باشند، روند تغييرات را تعيين كنند، و رهبري يك پروژه تغيير را بر عهده بگيرند.
اين مقاله در قالب 101 نكته كليدي طراحي شده و به مديران توصيه مي‌شود علاوه بر مطالعه دقيق به آن عمل كنند.

سازمانهاي صنعتي و بازرگاني نظامهايي اجتماعي ـ فناوري هستند. خرده ـ نظامهاي اجتماعي به خاطر توليدفناوري ، عامل اصلي نيل به رشد محسوب مي شوند. بهره برداري ثمربخش و درست از خرده ـ نظامهاي سازماني فناوري در گرو آن نوع از رهبري و تصميم گيري است که سبب تحکيم رسالت سازمان مي شود. مناسبات متقابل بين خرده نظامهاي اجتماعي و فناوري ، هم به طور مستقيم بر فرهنگ سازمان اثر مي گذارند و هم بخشي مهم از آن به شمار مي روند. اين فرهنگ به مرور زمان و بر اثر تغيير اصول ارزشي جامعه تغيير مي کند. در سالهاي اخير مديريت کيفيت جامع در تغيير فرهنگ سازماني نقشي بسزا داشته است . تمهيداتي چون حلقه هاي کيفيت ، فعاليت گروههاي کوچک ، طرحهاي مربوط به بهسازي مداوم ،گروههاي خودگردان ، و برنامه هاي معطوف به مشارکت کامل کارکنان ، گرچه همگي در راستاي افزايش ميزان مشارکت کارکنان هستند اما در فرايند تغيير فرهنگ که هدف مديريت کيفيت جامع است ، نقشي برجسته و بسزا دارند. اين مقاله درباره چگونگي ايجاد تغيير در فرهنگ سازمان ، توسط سازمان ، به بحث مي پردازد.